Sechs Diagnosefelder, die entscheiden, ob eine Organisation auf dem Weg in die Zukunft ist – oder ob sie langsam zurückfällt, ohne es zu merken.
Das Frequenz-Audit erfasst den Reifegrad einer Organisation in sechs zentralen Führungsfeldern. Für jedes Feld gibt es drei Reifegrade – von reaktiv bis systemisch.
Wie gut sind Strategie, Struktur und Kultur aufeinander abgestimmt?
Strategie ist unklar oder nicht im Alltag spürbar. Struktur und Kultur stehen im Widerspruch zur proklamierten Richtung.
Es gibt Ansätze zur Abstimmung. Führungskräfte kennen die Strategie, aber der Transfer in Entscheidungen gelingt unregelmäßig.
Strategie, Struktur und Kultur sind aufeinander abgestimmt und regelmäßig im Dialog. Führungsentscheidungen sind konsistent und nachvollziehbar.
Wer entscheidet was – und mit welcher Geschwindigkeit und Qualität?
Entscheidungen dauern zu lang oder landen immer oben. Verantwortlichkeiten sind unklar. People-Pleasing statt Klarheit.
Es gibt Entscheidungsrahmen, aber ihre Anwendung ist inkonsistent. Manche Führungskräfte delegieren, andere horten Entscheidungen.
Entscheidungen werden dort getroffen, wo die Kompetenz liegt. Klare Rahmen, schnelle Prozesse, Eigenverantwortung als Norm.
Lernt die Organisation aus Erfahrungen – oder wiederholt sie Fehler?
Fehler werden bestraft oder beschwiegen. Lernen findet individuell und zufällig statt. Keine strukturierte Reflexionskultur.
Es gibt Retrospektiven, aber sie führen selten zu messbaren Veränderungen. Lernen wird propagiert, aber nicht strukturell verankert.
Fehler werden als Lernressource behandelt. Strukturierte Reflexionsprozesse führen zu dokumentierten Erkenntnissen und echten Veränderungen.
Wie viel psychologische Sicherheit gibt es – auf Team- und Organisationsebene?
Politisches Verhalten dominiert. Menschen sagen nicht, was sie denken. Vertrauen ist gering, Kontrolle hoch.
In manchen Teams gibt es psychologische Sicherheit, in anderen nicht. Die Qualität hängt stark von einzelnen Führungspersonen ab.
Psychologische Sicherheit ist strukturell verankert. Führungskräfte bauen aktiv Vertrauen auf. Ehrlichkeit ist die Norm, nicht die Ausnahme.
Kann die Organisation konstruktiv widersprechen – und daraus Stärke ziehen?
Konflikte werden vermieden oder eskaliert. Meetings enden mit Konsens an der Oberfläche, der nie gelebt wird.
Manchen Führungskräften gelingt konstruktiver Dissens, anderen nicht. Es gibt keine gemeinsame Sprache für Meinungsverschiedenheiten.
Produktiver Dissens ist kulturell erwünscht. Es gibt Formate und Fähigkeiten, um Meinungsverschiedenheiten konstruktiv zu nutzen.
Wissen die Menschen, warum sie tun, was sie tun – über den Auftrag hinaus?
Sinn und Zweck der Organisation sind unklar oder nicht erlebbar. Mitarbeitende arbeiten für das Gehalt, nicht für einen Beitrag.
Mission und Vision sind formuliert, aber nicht im Alltag spürbar. Führungskräfte kommunizieren Sinn selten explizit.
Führungskräfte verbinden regelmäßig Aufgaben mit dem größeren Beitrag. Mitarbeitende erleben ihre Arbeit als bedeutsam.
Die Reifegrad-Skala ist bewusst einfach gehalten. Ihr Ziel: schnelle Orientierung, nicht akademische Präzision. Sie liefert den Ausgangspunkt für Gespräche.
Die Organisation reagiert auf Situationen statt sie zu gestalten. Führung ist ad-hoc, Systeme sind unkoordiniert. Hoher Energieaufwand, geringe Wirkung.
Es gibt erste systemische Ansätze. Führungskräfte arbeiten an den richtigen Themen, aber Konsistenz und Breite fehlen noch. Gutes Potenzial sichtbar.
Führung ist strukturell verankert und konsistent gelebt. Systeme, Prozesse und Kultur verstärken sich gegenseitig. Die Organisation lernt und wächst.
Je nach Situation und Zielsetzung gibt es drei Audit-Formate – von der schnellen Einschätzung bis zur tiefgehenden Organisationsdiagnose.
Strukturierter Selbsttest für Führungskräfte: Einschätzung aller sechs Felder auf Basis konkreter Verhaltensindikatoren. Dauert ca. 30 Minuten.
Gemeinsame Diagnose mit dem Führungsteam: Selbst- und Fremdeinschätzung, Vergleich der Perspektiven, strukturierter Dialog über Gaps.
Tiefgehende Diagnose der gesamten Organisation: Interviews, Fokusgruppen, Dokumentenanalyse, Führungskräfte-Feedback. Vollständiges Bild.
Buch ein Erstgespräch und wir besprechen, welches Audit-Format zu eurer Situation passt.